Równość wynagrodzeń i przejrzystość płac w firmach

Wbrew obawom biznesu regulacje zwiększające przejrzystość wynagrodzeń nie wymuszą ich ujawniania w ofertach pracy. I nie zabronią zróżnicowania zarobków. Dyrektywa o przejrzystości i równości wynagrodzeń, którą kraje Unii w tym Polska, powinny wdrożyć do połowy 2026 roku, budzi na razie głownie obawy wynikające przede wszystkim z braku wiedzy i gotowości firm do uporządkowania swojej polityki płacowej. Jak pokazało niedawne badanie zrealizowane przez ASM Research Solutions Strategy za zlecenie Konfederacji Lewiatan, podczas gdy 77 procent przedsiębiorstw wie o planowanych zmianach w przepisach dotyczących wynagrodzeń, to niespełna jedna piąta podjęła jakieś działania w tym zakresie. W nowoczesnym miejscu pracy każdy powinien być wynagradzany sprawiedliwie na podstawie wyników, zajmowanego stanowiska i posiadanych umiejętności. Płeć ani inne uprzedzenia nie powinny nigdy wpływać na wysokość wynagrodzenia. Jednocześnie pracownicy i osoby poszukujące pracy powinni mieć świadomość procesów, jakie firmy stosują przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniach. Niestety nie zawsze tak jest. Aby osiągnąć równość wynagrodzeń miedzy kobietami i mężczyznami oraz promować otwartość i sprawiedliwość, Rada Europejska wprowadziła nową Dyrektywę UE w sprawie Transparentności Wynagrodzeń, która wejdzie w życie 1 czerwca 2026 roku. Nowe przepisy wymagają od firm wdrożenia procedur raportowania wynagrodzeń. Firmy będą również zobowiązane do zapewnienia pełnej transparentności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz do otwartego informowania o możliwościach rozwoju zawodowego. Od czerwca 2026 roku wszyscy pracodawcy w Unii Europejskiej będą musieli przestrzegać Dyrektywy w sprawie Transparentności Wynagrodzeń. Zamiast traktować to jako kolejne administracyjne obciążenie, zwiększenie transparentności płac może przynieść korzyści zarówno pracodawcom, jak i obecnym i potencjalnym pracownikom. Dyrektywa daje możliwość modernizacji praktyk biznesowych, budowania zaufania w zespole, zmniejszenia luki płacowej między płciami oraz poprawy reputacji firmy. Jednak zmiany organizacje wymagają czasu. Przygotowanie nowych procesów i raportów wewnętrznych także.

Czym jest Transparentność Wynagrodzeń i dlaczego teraz?

W prostych słowach, transparentność wynagrodzeń oznacza otwartość wobec pracowników i potencjalnych kandydatów na temat stawek wynagrodzeń i pakietów świadczeń w danej firmie. Obejmuje to ujawnianie informacji o widełkach płacowych, indywidualnych stawkach oraz czynnikach wpływających na decyzje o wynagrodzeniu, takich jak doświadczenie czy wyniki pracy. Wdrożenie strategii transparentności buduje zaufanie i zmniejsza niesprawiedliwe różnice płacowe między kobietami a mężczyznami. Obecnie brak transparentności wynagrodzeń negatywnie wpływa na parytet płci w miejscach pracy w UE. Zgodnie z raportem z 2022 roku przygotowanym przez Komisję Europejską, luka płacowa między kobietami a mężczyznami w UE wynosi obecnie 13%. Z raportu wynika, że kobiety zarabiają średnio 0,87 Euro za każde 1 Euro, które zarabiają mężczyźni. Ta różnica oznacza, że w praktyce kobiety przestaną być wynagradzane za swoją pracę w połowie października każdego roku. Aby zwiększyć świadomość problemu różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, 12 krajów UE organizuje coroczny Equal Pay Day (Dzień Równiej Płacy), który wyznacza moment w którym kobiety przestają otrzymywać wynagrodzenie w porównaniu z mężczyznami. Pomimo wysiłków zmierzających do zmniejszenia tych różnic, luka płacowa zmniejszyła się jedynie o 2,8% w ciągu ostatnich dziesięciu lat w całej UE. Aby lepiej przeciw działać temu problemowi, Rada UE zaproponowała w marcu 2021 roku projekt transparentności wynagrodzeń, który doprowadził do powstania Dyrektywy w sprawie Transparentności Wynagrodzeń w 2023 roku. Dyrektywa wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku. Równa praca zasługuje na równe wynagrodzenie. A do równego wynagrodzenia potrzeba jest transparentność. Kobiety muszą wiedzieć, czy ich pracodawcy traktują je sprawiedliwie. A gdy tak nie jest, muszą mieć narzędzia aby walczyć o to, co im się należy.

Kluczowe szczegóły nowej Dyrektywy UE o Transparentności Wynagrodzeń

Prawie każda firma w UE będzie musiała dostosować się do Dyrektywy UE o Transparentności Wynagrodzeń. Przepisy te dotyczą zarówno podmiotów prywatnych, jak i publicznych z siedzibą w UE lub działających na jej terenie. Jak nowe regulacje wpłyną na firmy? Przede wszystkim konieczne będzie podanie bardziej szczegółowych informacji na temat wynagrodzeń. Nowe prawo wymaga aby firmy informowały kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu i świadczeniach przed zatrudnieniem. Zarówno obecni, jak i odchodzący pracownicy również będą mieli prawo do informacji o swoich wynagrodzeniach. Oto kluczowe wymagania dotyczące zgodności, na które pracownicy powinni się przygotować: Transparentność wynagrodzeń - firma uwzględnia wyraźne widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę a rekruter powinien się powstrzymać od pytania kandydatów o ich historię wynagrodzeń podczas rekrutacji. Prawo do informacji pracowników - pracownicy będą mieli prawo do uzyskania danych o wynagrodzeniach w tym średnich stawek płac podzielonych według płci i stanowisk. Raportowanie roczne - firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przygotowywać coroczne raporty o luce płacowej między płciami a mniejsze firmy (150 - 249 pracowników) będą raportować co trzy lata. Raporty te muszą wskazywać różnice płacowe i określać działania naprawcze w przypadku gdy różnice wynoszą 5%. Obiektywne kryteria płacowe - pracodawcy muszą wprowadzić transparentne, neutralne pod względem płci kryteria awansu i podwyżek wynagrodzeń. Środki naprawcze - w przypadku wykrycia znaczących różnic płacowych pracodawcy będą zobowiązani do przeprowadzania wspólnych ocen wynagrodzeń i wdrażania planów działań naprawczych. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować karami, dlatego warto podjąć proaktywne kroki aby uniknąć grzywien, kosztów prawnych i utraty możliwości biznesowych.

Kogo dotyczy nowa dyrektywa?

Nowe przepisy mają szczytne cele i szereg korzyści ale kogo dotyczą? Jeśli prowadzimy średnią lub dużą firmę działającą w UE, istnieje duże prawdopodobieństwo, że wadze takich firm będą musieli przestrzegać tych regulacji. Firmy z siedzibą w UE oraz te działające na jej terenie, które zatrudniają ponad 100 pracowników, będą zachęcane do analizowania, czy istnieją różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Większe organizacje zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobowiązane do przygotowywania corocznych raportów o różnicach płacowych między płciami dla odpowiednich organów. Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników będą sporządzać raporty co trzy lata. Firmy zatrudniające mniej niż 100 pracowników są zwolnione z obowiązkowego raportowania.

Jakie są korzyści i możliwości wynikające z transparentności wynagrodzeń dla pracodawców?

Chociaż wdrożenie Dyrektywy zwiększy zakres obowiązków pracodawców, oferuje ona szereg korzyści i możliwości, takich jak: Budowanie zaufania i zaangażowania w miejscu pracy - udostępnianie informacji o wynagrodzeniach i raportów o różnicach płacowych buduje zaufanie w miejscy pracy. Zwiększa to zaangażowanie pracowników i ułatwia monitorowanie postępów i wyzwań. Transparentność pokazuje pracownikom, że firma ceni otwartość i aktywie działa na rzecz równości wynagrodzeń. Usprawnienie procesów rekrutacyjnych - czy Zarządy firm zastanawiają się nad tym, jak transparentność płac może poprawić proces rekrutacji? Według badania Talent Trends, 62% kandydatów uważa wynagrodzenie za najważniejszy szczegół w ogłoszeniu o pracę. Podanie zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę przyciąga kandydatów, którzy pasują do oczekiwań. Brak ujawnienia wynagrodzenia przyciąga szerszą grupę kandydatów, z których nie wszyscy mogą być odpowiednimi osobami do danej roli. Otwartość w kwestii wynagrodzeń skraca proces rekrutacyjny i zapewnia, że każda osoba aplikująca na stanowisko wie dokładnie, czego może się spodziewać. Zwiększenie poziomu satysfakcji pracowników - używanie jasnych, neutralnych pod względem płci kryteriów zwiesza satysfakcję pracowników, promując sprawiedliwość i równość. Ludzie czują się bardziej pewni i docenieni gdy progresja wynagrodzeń za równą pracę opiera się na przejrzystych zasadach a nie na niejasnych czy niespójnych standardach. Wspieranie różnorodności i integracji w miejscu pracy - każdy powinien mieć szansę na sukces, niezależnie od płci, pochodzenia czy sprawności. Dyrektywa może pomóc stworzyć bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy. Ułatwienie negocjacji płacowych - nowe przepisy czynią negocjacje płacowe bardziej sprawiedliwymi i prostszymi. Zarówno menedżerowie ds. rekrutacji, jak i kandydaci mogą omawiać wynagrodzenie, mając jasność co do oczekiwań. Zwiększenie odpowiedzialności - transparentność pomaga utrzymać struktury płacowe sprawiedliwe i odpowiedzialne. Dzięki regularnym audytom można szybko wykryć problemy i podejmować działania naprawcze.

Co oznacza nowa Dyrektywa: Wymogi dotyczące zgodności dla pracodawców

Załóżmy, że dana firma spełnia wymagania – co musi zrobić aby pozostać w zgodzie z nowymi zasadami? Rozumiemy, że godność z przepisami może wydawać się przytłaczające ale istnieją kroki, które można podjąć aby uprościć ten proces. Oto główne działania, które firma będzie musiała podjąć aby zachować zgodność: Firma ujawni informacje o wynagrodzeniu podczas etapów rekrutacji i zatrudnienia - w przyszłości firma będzie musiała być całkowicie otwarta wobec kandydatów do pracy. Dobrą praktyką będzie rozpoczęcie zamieszczania zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pacę już teraz. Badania pokazują, że przejrzystość może prowadzić do większej liczby aplikacji, a także to dobry wybór aby wyprzedzić nadchodzące przepisy. Firma może to potraktować jako okazję do wyróżnienia się. Podanie zakresów wynagrodzeń w ofertach pracy może dać prawdziwą przewagę konkurencyjną. Gdy nowe przepisy wejdą w życie, w ogłoszeniach o pracę będą musiały być podawane średnie wynagrodzenia lub zakresy wynagrodzeń. Zakresy te muszą być rozsądne i sprawiedliwe. Oczywiście niektóre firmy mogą nie być jeszcze gotowe na wprowadzenie takiej zmiany. Być może będą musiały poświęcić czas na określenie jasnych zakresów wynagrodzeń, zanim podadzą je publicznie. Rozwiązaniem jest stworzenie dobrze przemyślanej polityki wynagrodzeń, aby firmy mogły podejść do tego wymogu gdy nadejdzie czas. Dobrym pomysłem będzie zapoznanie się z przeglądami wynagrodzeń, które dostarczą szczególnych informacji na temat skal wynagrodzeń według zawodu, doświadczenia i lokalizacji. Te informacje pomogą porównać i ustalić sprawiedliwe, przejrzyste polityki wynagrodzeń, które będą w pełni zgodne z oczekiwaniami rynkowymi. Nie będzie już ogłoszeń o „odpowiednim kandydacie na to stanowisko”. Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia, że tytuły nowych ogłoszeń o pracę będą pisane w sposób neutralny płciowo. Rekruter może być ciekawy przeszłości kandydata ale nie może używać tej informacji jako narzędzie nacisku. Wytyczne dotyczące ujawnienia wynagrodzenia zabraniają pracodawcom pytania kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenie podczas rekrutacji. Przestrzeganie próśb pracowników o informacje o wynagrodzeniu - jak mówi przysłowie „wiedza to potęga”. Nowe przepisy mają na celu wzmocnienie pracowników, zapewniając im dostęp do informacji. Pracownicy mają prawo być informowani o stawkach wynagrodzenia. Zgonie z nową dyrektywą, pracodawcy będą zobowiązani do przestrzegania rozsądnych próśb pracowników o dane dotyczące wynagrodzenia. To prawo nie dotyczy tylko indywidualnych stawek wynagrodzenia. Pracownicy będą mieli prawo do żądania informacji o średnich stawkach wynagrodzenia w organizacji. Po złożeniu wniosku, pracodawcy będą mieli 60 dni na udostepnienie odpowiednich danych o wynagrodzeniach pracownikowi lub jego przedstawicielowi. Informacje te powinny być dostarczone pracownikowi na piśmie, podzielone według płci i dla zespołów wykonujących pracę o równej lub porównywalnej wartości. W razie potrzeby, władze cywilne będą mogły uzyskać dostęp do informacji o wynagrodzeniach firm oraz statystyk dotyczących zakresów wynagrodzeń. Ponadto pracodawcy powinni corocznie informować pracowników o ich prawie dostępu do informacji o wynagrodzeniu. Firmy będą zobowiązane do udostępnienia pracownikom informacji o kryteriach podwyżek i awansów zawodowych. Zaleca się, aby pracownicy ustalili obiektywne, neutralne płciowo kryteria dla równości wynagrodzeń i rozwoju zawodowego. Mogą to być poziom umiejętności kandydata, jego odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz poziom odpowiedzialności, jaki wiąże się z danym stanowiskiem. Warto jednak zauważyć, że różnice w wynagrodzeniach oparte na kompetencjach lub ocenach wydajności dla pracy o równej wartości są dozwolone. Nie wystarczy, że dana firma po prostu powie, że przestrzega przepisów - będzie musiała udowodnić, że podjęła odpowiednie kroki. Aby zapewnić odpowiedzialność, należy opracować ramy do przygotowywania regularnych raportów. Zgłoszenia będą wymagane corocznie lub co trzy lata, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. Raporty o wynagrodzeniach mogą być udostępniane za pośrednictwem stron internetowych firmy lub innymi środkami. Raporty pomagają w ocenie polityk wynagrodzeń, identyfikowaniu luk i śledzeniu postępów. W przypadkach gdy luka w wynagrodzeniach według płci przekroczy 5 procent w firmie zatrudniającej ponad 100 pracowników, dyrektywa wskazuje na konieczność wprowadzenia środka naprawczego, takiego jak wspólna ocena wynagrodzeń. Jest to proces, w którym pracodawcy oceniają i porównują struktury wynagrodzeń w swojej organizacji, aby zidentyfikować i rozwiązać luki w wynagrodzeniach według płci. Jeśli firma ma problem z luką płacową, nie będzie mogła po porosty polega na swoich pracownikach, którzy ją wskażą. Teraz to pracodawca musi wykazać, że nie ma niesprawiedliwej luki płacowej a nie pracownik. Pracodawcy mogą potrzebować wdrożyć inne środki odpowiedzialności, takie jak przeprowadzanie audytów wynagrodzeń w celu monitorowania niezamierzonych niezgodności płacowych lub opracowywanie planów działań minimalizujących ryzyko. Jeśli pracownik udowodni, że był wynagradzany niesprawiedliwie, firma będzie musiała go zrekompensować. Pracownicy, którzy zostali dotknięci dyskryminacją wynagrodzeń według płci, mają prawo do odszkodowania, w tym zaległych wynagrodzeń i innych świadczeń.

Wyzwania i ryzyko dyrektywy dla pracowników

Jak w przypadku każdej większej zmiany, nowe przepisy wiążą się z pewnymi wyzwaniami i ryzkiem. Należy pamiętać, że firma może napotkać pewne trudności. Bo nie wszyscy pracownicy będą zadowoleni z ujawnienia swoich wynagrodzeń. Transparentność może powodować konflikty wśród pracowników zarabiających różne stawki za pracę o tej samej wartości. Opór może spowalniać procesy i obnażać produktywność. Można zbudować kulturę zaufania, jasno wyjaśniając korzyści płynące z transparentności wynagrodzeń. Warto również wprowadzić anonimowe kanały feedbecku, aby pracownicy mogli wyrażać swoje obawy. Istnieje możliwość, że dyrektywa zwiększy presję na kadrę zarządzającą, aby zatrzymać najlepsze talenty. W miarę jak więcej firm zacznie publikować dane o wynagrodzeniach, może wzrosnąć liczba przypadków podkupywania pracowników przez konkurencję. Aby zabezpieczyć talenty, organizacje mogą być zmuszone do zwiększenia pakietów wynagrodzeń. To dobra wiadomość dla nowych pracowników, ale może prowadzić do obciążeń budżetowych firmy. Warto poświęcić czas na opracowanie strategii retencji, takich jak zwiększenie możliwości rozwoju i oferowanie bardziej elastycznych warunków pracy. Firmy zazwyczaj oferują wyższe wynagrodzenia na nowe stanowiska. Dostosowanie istniejących wynagrodzeń może być trudnym procesem. Obecni pracownicy mogą czuć się niedoceniani w porównaniu z nowo zatrudnionymi. Aby temu zaradzić, utrzymuj otwarte kanały komunikacji i regularnie przeglądaj struktury płac, aby zachować sprawiedliwość. Można także rozważyć przeprowadzanie regularnych badań rynkowych i wdrażanie stopniowych korekt wynagrodzeń. Niektórzy pracownicy mogą częściej zadawać pytania dotyczące różnic w wynagrodzeniach lub prosić o wyjaśnienia polityk. Chociaż otwarta komunikacja jest pozytywnym aspektem, zwiększona liczba zapytań może być przytłaczająca. Trzeba ustanowić jasne i spójne zasady komunikacji dotyczące polityki wynagrodzeń. Można również zapewnić menedżerom dodatkowe szkolenia, aby mogli skuteczniej prowadzić rozmowy o wynagrodzeniach. Poruszanie się wśród wymagań dotyczących ochrony danych i przepisów o transparentności może być trudne. Udostępnianie danych o wynagrodzeniach publicznie musi odbywać się w sposób zgodny z prawem ochrony prywatności i umowami poufności. Aby temu sprostać, firmy mogą udostępniać dane o wynagrodzeniach w sposób anonimowy i pogrupowany, aby spełnić wymagania dotyczące ochrony prywatności. Uzyskanie porady prawnej i ustanowienie jasnych zasad pomoże uniknąć problemów. Analiza różnych grup pracowników może pomóc w zidentyfikowaniu obszarów wymagających zmian. Na przykład można porównać średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach, aby znaleźć różnice płacowe. Przewodniki po wynagrodzeniach dostarczają jasnych punktów odniesienia dotyczących sprawiedliwych i równych wynagrodzeń. Umożliwiają organizacjom ocenę obecnych struktur wynagrodzeń, dostosowanie płac do standardów branżowych oraz identyfikację potencjalnych różnic. Kompleksowe przewodniki płacowe zawierają kluczowe informacje i spostrzeżenia, które mogą pomóc w przestrzeganiu nowej dyrektywy. Możesz szybko i łatwo porównać swoje wynagrodzenia z aktualnymi trendami w branży, aby zapewnić przyciąganie najlepszych kandydatów i utrzymanie przewagi konkurencyjnej. Dyrektywa UE w sprawie transparentności wynagrodzeń to ramy mające na celu egzekwowanie zasady równej płacy za pracę o równej wartości w firmach działających na terenie UE. Prawo to ma na celu wyeliminowanie luki płacowej między płciami w UE. Pracodawcy muszą wdrożyć zaktualizowane procesy raportowania wynagrodzeń i zagwarantować przejrzystość w ofertach pracy, w tym jasne informacje na temat ścieżek kariery. Nieprzestrzeganie przepisów może skutkować karami, takimi jak grzywny lub działania prawne. Państwa członkowskie UE wdrożą nową dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku. Każdy kraj opracuje jednak własne ramy prawne dotyczące egzekwowania przepisów, dlatego terminy mogą nieznacznie różnić się między państwami UE.

Źródło: hhttps://www.michaelpage.pl/advice/porady-dla-pracodawc%C3%B3w/Dyrektywa-UE-w-sprawie-transparentno%C5%9Bci-wynagrodze%C5%84